最近看到一本好書《回歸本源看績效》。關(guān)于績效的基本概念始終有三種典型認(rèn)識，“結(jié)果說”、“過程說”和“能力說”。他們的側(cè)重點(diǎn)不同，提出來的時(shí)間也有差異。關(guān)于“績效”的這種認(rèn)識，比較典型的可以追溯到泰羅的科學(xué)管理時(shí)期。1911年，美國古典管理學(xué)家泰羅在《科學(xué)管理原理》這本書中提到了對鋼鐵工人的績效的評價(jià)，他把一個(gè)鋼鐵搬運(yùn)工人的工作過程分解為幾個(gè)簡單的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)，并以此計(jì)算和評價(jià)績效�；谶@種對績效的認(rèn)識，管理者的側(cè)重點(diǎn)在于如何完成績效，以及完成績效過程中可能遇到的問題都進(jìn)行明確，并據(jù)此制定完成績效的標(biāo)準(zhǔn)動作，而員工所要做的僅僅是完成指定的標(biāo)準(zhǔn)動作�？梢钥吹剑瑢ⅰ翱冃А钡韧凇巴瓿傻墓ぷ魅蝿�(wù)”很主要的一個(gè)前提是，工作內(nèi)容事先能夠被準(zhǔn)確規(guī)劃、分解為簡單的幾項(xiàng)“任務(wù)”或者說幾個(gè)“動作”，顯然從事簡單重復(fù)勞動的群體是適合用這種方式進(jìn)行績效評價(jià)的，也就是說這種方式適合簡單勞動者的績效評價(jià)。“績效”等于“結(jié)果”的這種認(rèn)識，具有很好的操作性和及時(shí)的激勵(lì)性。在某些情況下，管理者發(fā)現(xiàn)事先很難明確績效完成過程中可能遇到的問題，以及更好完成的方法。這意味著安排這項(xiàng)工作時(shí)所期望的結(jié)果是明確的，于是就提出了將“績效”等同于“結(jié)果”。但是這種人生績效的方式，在簡化管理過程的同時(shí)也帶來一些新的問題。（1）可能帶來不公平感。(2)不利于被評價(jià)者的改進(jìn)和提升。（3）導(dǎo)致更注重短期利益。過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向容易導(dǎo)致被評價(jià)人熱衷于追求短期效益，而忽視組織長期的發(fā)展和經(jīng)營安全。雖然以結(jié)果為導(dǎo)向的績效評價(jià)會帶來上述的問題，但是這種方式也有一定的適用性，通常被運(yùn)用于銷售類、生產(chǎn)類等有明確化產(chǎn)出或者損耗的人員績效價(jià)。沒有績效的文化是假文化，企業(yè)文化源自文化，關(guān)于企業(yè)文化的含義、要素、結(jié)構(gòu)在理論界有著各種不同的闡述，但其本意，無一不指向“規(guī)則”一詞。企業(yè)文化的內(nèi)核首先是企業(yè)價(jià)值觀，它決定和影響著企業(yè)存在的意義和目的，為企業(yè)的生存發(fā)展提供基本的方向和行動指南，決定了企業(yè)全體員工的行為取向。企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。一方面，企業(yè)文化對績效管理體系的實(shí)施運(yùn)行起者一種無形的指導(dǎo)、影響作用。另一方面，企業(yè)文化最終要通過績效體系、價(jià)值分配體系的建立與完善來發(fā)揮其功能，通過績效管理讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀。
通過學(xué)習(xí)《回歸本源看績效》使我們深深的感覺到一個(gè)績效對我們物業(yè)企業(yè)的重要性。只有通過績效的管理才能不斷的提升我們的服務(wù)，看見工作中的不足以及改進(jìn)之處。這樣才能有效的和業(yè)主溝通。更好的為我們的客戶服務(wù)。
投資廣場項(xiàng)目部 陶雯
